5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；
6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。
8、还有一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是立法的根本目的。毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。
9、最后一个是关于“完成一定工作任务”的立法漏洞，劳动合同法第12条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”但经过研究劳动合同法条文，劳动合同法好像冷落了“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这个合同形式，劳动合同法中仅有三条涉及到了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即第12条，规定了劳动合同的三个分类，第15条，对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的定义，第19条第3款，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。进而言之，劳动合同法第14条没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定，由此可得出结论，签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”无需担心劳动者提出要求订立无固定期限劳动合同；还有，劳动合同法第46条第（五）款更是明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。不过企业在利用该条款时，必须对任务的明确性、时间性、整体性做出明确的界定，可能不如外包那么方便。
第四篇：劳动合同法企业十大注意事项
劳动合同法企业注意的十大问题
一、修订完善规章制度并注重证据保留
《劳动合同法》第4条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商确定，并将其公示或告知劳动者。即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定→公示告知。这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。
建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。
二、重视工会的作用
《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款，如：第4条、第6条、第41条、
第43条、第56条、第7等。赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况，听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任等。而XX辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未听取工会意见。显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好处。
三、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同
《劳动合同法》明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明双方存在劳动关系。而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。
按《劳动合同法》第14条、第82条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，《劳动合同法》实施之后，用人单位务必与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担较大法律风险，而《劳动合同法》第97条也明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”。即是说，明年1月31日之前务必规范所有用工关系，签订书面劳动合同。
四、重视劳动者在签订、终止劳动合同时的合法权利
《劳动合同法》第规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方与订立劳动合同有关的真实情况，不能欺骗对方。如果一方向另一方提供虚假信息，采取欺诈手段订立劳动合同,则可能导致劳动合同的无效。但是，劳动者对与履行劳动合同无法的个人隐私有权拒绝回答。
《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对用人单位违反本条规定的行为，第84条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。为人注意的是“不得要求劳动者提供担保”，未明确说明要求第三人提供担保是否违法，按其用意来看似乎是不允许的。
此外，劳动合同必须载明必备条款并将劳动合同文本交付给劳动者，否则，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，用人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。按《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，要给予处罚。
五、合理约定劳动合同期限并正确理解无固定期限劳动合同
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同有了更明确的约定，这使得一年一签劳动合同以规避解除劳动合同支付经济补偿金的惯用方式会给用人单位带来更大的风险。
首先，《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。在新法条件下，“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。因为《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，如果其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须同意。可见，当劳动合同期达至九年时，企业根据自身实际情况选择下一步如何操作是最明智的。
对无固定期限劳动合同，目前各用人单位多有顾虑。实际上，它并不是“铁钣碗”、“终身制”，它无确定终止时间，但并不是没有终止时间，别忘了它也是劳动合同的一种类型。只是如果没有出现法律规定的条件或双方约定的条件，双方当事人需继续履行合同。一旦出现了法律规定的情形，如《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致”或第39条规定的情形，无固定期限劳动合同同样能够被用人单位解除。值得注意的是，新法第14条规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，企业与劳动者订立第三个劳动合同时必须按劳动者要求订立无固定期限劳动合同所涉前二次合同的次数，要从2014年后新订的劳动合同开始计算。
六、合理约定劳动条件
《劳动合同法》第17条第一款（一）至（九）项规定了劳动合同所应当具备的必备条款，新增了工作地点、社会保险、职业危害防护等内容，对用人单位提供的劳动条件规定了更高的要求。
按《劳动合同法》的规定，劳动合同必须明确约定劳动者的工作内容（即岗位）和工作地点。在合同履行过程中，用人单位不能擅自变更，如将员工从北京调至西安，从木工调为泥水工等。当然，法律并未规定不能约定用人单位根据生产经营需要及劳动者的实际情况，合理调整员工的工作岗位及工作地点。
社会保险也是劳动合同必须约定的内容。依据《劳动合同法》第3规定，用人单位如果未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并可依据第46条规定向用人单位主张经济补偿，同时，劳动者还可以要求社会保险单位责令用人单位补交社会保险。由于试用期也是劳动合同期限的一部分，因此，社会保险需从企业与劳动者建立劳动关系之日开始购买，也不是从试用期满才开始购买。
七、试用期的约定应合法
《劳动合同法》用了很大篇幅对试用期条款做明确规定，体现出立法者对试用期问题的高度重视。作为用人单位，也理当应重视并合法约定试用期条款。
首先，试用期应有合理的期限。按《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。举例说，如果签订为期一年或者二年的劳动合同，可以约定二个月的试用期；签订三年及以上期限的劳动合同，试用期可约定为六个月或以下月数。
其次，试用期不能随处约定。《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。说明员工在同一用人单位升职或调职都不得再次进行试用。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果仅约定试用期，就徒增了一次劳动合同的签订，对企业明显不利。
第三，试用期工资不可随意约定。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
最后，试用期违法约定并履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即对超出法定期限的约定试用期部分，用人单位既要按试用期标准支付工资，还要按正常工资标准支付赔偿金。
当然，除用人单位外，劳动者也得履行试用期规定义务。劳动者在试用期内解除劳动合同的，需提前三日通知用人单位，不再适用以前的随时单方解除。
八、企业不得随意设定违约金
《劳动合同法》第25条规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超
过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业期限，不得超过二年。
新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
九、企业欠薪的成本增加
《劳动合同法》加大了对无故拖欠工资行为的惩罚力度。在企业欠薪的情况下，劳动者有两个选择，其一，以企业欠薪为由提出辞职，要求企业支付经济补偿金，除月工资高于单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，补偿年限无；其二，向劳动保障部门投诉，责令企业限期支付，如果逾期未支付的，由劳动保障部门责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，改变了原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的“加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”。
十、企业违法辞退劳动者的成本要大幅度增加
《劳动合同法》加重了企业违法解除或终止劳动合同的成本。与《劳动法》相同，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。但如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按《劳动合同法》第87条规定，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即以劳动者的工作年限为标准，每满一年赔偿二个月的工资，但对高收入者赔偿最多不超过24个月工资。当然，企业支付赔偿金后，就不用支付经济补偿金及额外经济补偿金了。（备注：此《劳动合同法》为2014年版）
第五篇：企业应自觉遵守《劳动合同法》
企业应自觉遵守《劳动合同法》
《劳动合同法》自2014年1月1日起开始实施，它比《中华人民共和国劳动法》更加具体、完善，具有较强的操作性，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
新的《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同。在第十四条就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九
条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务
公司遵守新的《劳动合同法》，按照第14条规定于2014年3月，组织与公司工作满十年的员工签订了无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位或部门工作。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于普通劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
